Theo một phiên tuyển dụng trực tuyến hôm 14.10, công ty có trụ sở tại thành phố Vũ Hán (Trung Quốc) đang mang đến cho sinh viên sẽ tốt nghiệp vào năm 2023 cơ hội gia nhập bộ phận thiết kế vi mạch tích hợp (IC), hoạt động ngoài trụ sở chính cũng như ở Thượng Hải và Bắc Kinh. Do đó, việc tuyển dụng nhân sự cũng là mối quan tâm hàng đầu của cấp trên. Gánh nặng này đồng thời đặt trên vai các nhà tuyển dụng. Xác định nguồn tuyển dụng giúp đảm bảo yêu cầu công việc một cách dễ dàng và chính xác hơn. Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ## **ACE THIẾU NGUỒN THỔ CƯ THÌ VỀ TEAM EM Ạ:** * 50.000 căn có sẵn khắp Hà Nội. * Không yêu cầu kinh nghiệm. * Được đào tạo miễn phí. Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực. Tuy nhiên, trong thực tế việc tuyển dụng được nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng hoàn toàn là điều không hề dễ dàng gì. Quá trình tiến hành chọn lọc, tìm kiếm nguồn nhân của doanh nghiệp có nhiều hạn chế 1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nguồn nhân lực là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia Phương thức tuyển dụng nhân lực: Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài sẽ đa dạng hơn hình thức trên, cách làm hiệu quả để tìm được đội ngũ nhân viên chất lượng là thông qua: + Đăng tin tuyển dụng trên các trang web, group tìm việc làm chất lượng cao, miễn phí như 4JJnf. Nhìn chung có rất nhiều nguồn tuyển dụng nhân sự tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp thường xuyên sử dụng hai nguồn chính là nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu rõ về nguồn nào trong hai nguồn đó không? Hãy cùng tìm hiểu nhé! Hệ quả của một nền một kinh tế phát triển chính là sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường giữa các doanh nghiệp. Để tồn tại và đứng vững trên thị trường kinh doanh này thì các doanh nghiệp luôn luôn phải chạy đua về mọi mặt như kinh tế, doanh số hay chi phí... Có được nhiều kết quả tốt đẹp sẽ thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bạn có biết doanh nghiệp thường phỏng vấn tuyển dụng nhân tài từ các nguồn nào không? Hãy đón xem bài viết dưới để xem hr thường tuyển dụng ở đâu và phỏng vấn tuyển dụng như vậy có lợi ích gì nhé! các câu hỏi phỏng vấnI. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Phỏng vấn nguồn tuyển dụng nội bộ? – Vị trí cần thiết hay đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp, tổ chức. Chiêu mộ từ những vị trí nhân viên, công nhân, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung. phỏng vấn xin việcNhìn chung có rất nhiều nguồn phỏng vấn tuyển dụng nhân sự khác nhau, tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp lại thường xuyên sử dụng 2 nguồn chính và đạt hiệu quả ca đó chính là phỏng vấn xin việc nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu về nguồn nào trong hai nguồn phỏng vấn đó không? Những ai chưa biết hãy cùng đi khám phá qua những thông tin sau Cách thức tuyển mộ từ bên trongQua tìm hiểu các sách và nhiều nguồn thông tin, nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 2 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng.– Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về những vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này sẽ được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và những yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.– Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của những cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những ai có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.– Phương pháp thu hút căn cứ vào những thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như là các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, quá trình làm việc đã trải qua và các yếu tố liên quan khác đến những phẩm chất cá nhân người lao động cần câu hỏi phỏng vấn thường gặp? Phỏng vấn tuyển dụng là gì?2. Ưu điểmTiến trình chiêu mộ nội bộ của mỗi doanh nghiệp.– Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc.– Tiết kiệm chi phí. những câu hỏi phỏng vấn– Tiết kiệm thời gian.– Doanh nghiệp có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.– Nhanh chóng thích nghi được với công việc và môi trường làm việc.– Kích thích và động viên nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt được hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công Nhược điểm– Với một doanh nghiệp đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc các nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có nhiều kinh nghiệm.– Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Nghĩa là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, còn vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì lại có vị trí trống khác sẽ xảy ra.– Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh nghiệp.– Tạo ra sức lì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ.– Sự thiên vị có thể sẽ xảy ra. những câu hỏi phỏng vấn– Những ứng viên giỏi có thể sẽ được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Bên cạnh nguồn phỏng vấn tuyển mộ nhân lực từ bên trong nội bộ doanh nghiệp thì còn có nguồn tuyển dụng khác cũng đem lại hiệu quả bất ngờ đối với doanh nghiệp. Thường thì các nguồn phỏng vấn xin việc bên ngoài sẽ gốm có hình thức như là nhờ đồng nghiệp giới thiệu người quen, tuyển dụng nhân viên từ đối từ, tuyển dụng nhân viên cũ, sử dụng các ứng viên tiềm năng... 1. Tuyển dụng người quen là hình thức phỏng vấn phổ biến“Tuyển dụng người quen quá dễ dàngMột cú điện thoại thế là xong Nhưng còn xem xét thêm nhiều thứ Liệu đó có phải người chờ mong?” Đối với các ứng viên được người quen giới thiệu phỏng vấn sẽ có lý lịch rõ ràng và chắc chắn sẽ giảm thiểu được nỗi lo chính trị thương mại đó là “gián điệp”. Thường thì những doanh nghiệp áp dụng hình thức giới thiệu này sẽ là những cơ sở kinh doanh như khách sạn, nhà hàng hay những công ty gia đình. Với hình thức tuyển dụng người quen thì doanh nghiệp sẽ không phải mất công đi tìm kiếm và chi phí cho việc tuyển dụng cũng sẽ được giảm bớt. Tuy nhiên, lại có một hạn chế đó là gây ra tình trạng lôi bè kéo phái trong doanh nghiệp, hoặc khi có vấn đề nào đó sẽ đua theo nhau để phản đối hoặc khống chế. Các câu hỏi phỏng vấn? Những câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng?2. Tuyển dụng ứng viên thông qua cộng đồng Nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc ở doanh nghiệp"Tuyển dụng người cũ chẳng sợ chiChỉ sợ người nay quên ý chí Cộng thêm lý do không bên bỉ Cho nên chỉ là chuyện có khi" Về phần nhân viên cũ mà trước đây đã từng làm việc tại doanh nghiệp khi tuyển dụng lại cần phải xem xét thật kỹ lưỡng để không mất công xảy ra kết quả như lần trước là họ nghỉ nhiên là nguồn nhân viên cũ là nguồn khá tốt bởi vì họ đã biết rõ tính chất công việc và hiểu cách làm việc và những quy chế hay chính sách thưởng phạt của doanh nghiệp ra sao sẽ dễ dàng thích nghi hơn. Tuy nhiên cần phải xem xét lại lý do mà họ nghỉ việc trong lần trước là gì để đưa ra những đánh giá phù hợp nhất. Nếu như họ nghỉ việc vì lý do việc cá nhân hoặc gia đình có việc bận hay lý do về tình trạng sức khoẻ thì sẽ chẳng có gì để nói bởi vì năng lực thực sự của họ đã được chứng minh qua thời gian làm việc trước kia, nhưng tại lý do khách quan nên họ không thể tiếp tục làm việc vào thời điểm đó nữa, nhưng hiện tại họ có khả năng tiếp tục công việc thì chắc chắn sẽ đủ điều kiện ứng tuyển rồi. Trường hợp mà họ nghỉ việc do lần trước bị sa thải hoặc là không đủ năng lực để tiếp tục làm việc thì chắc chắn là vấn đề cần phải cân nhắc lại. những câu hỏi phỏng Tuyển dụng nhân viên làm ở công ty đối thủ“Tuyển dụng phải biết “tinh vi” Biết nhận ra đâu là ta là địchTuyển dụng cần phải có lý lịch Để phân biệt đâu là địch là ta” Trong thực tế thì có không ít mánh khoé kinh doanh được tạo ra để doanh nghiệp đạt được những mục đích của mình, trong đó không thể không kể đến việc phỏng vấn tuyển dụng các ứng viên làm việc cho doanh nghiệp đối thủ. Ở đây bạn sẽ có thể thuyết phục họ bằng các chế độ hay một mức thu nhập hấp dẫn hơn mặc dù biết rằng họ vẫn chưa nghỉ việc ở công ty đối thủ. Hoặc là bạn cũng có thể tìm đến các ứng viên đã từng làm và đã nghỉ việc tại công ty đối thủ về làm việc cho doanh nghiệp của mình. Tại sao các doanh nghiệp đều coi trọng nguồn nhân lực này? Bởi vì ứng viên đã từng tham gia hoạt động tại doanh nghiệp của đối thủ thì chắc chắn họ sẽ nắm rất rõ về đường đi nước bước của họ, biết rõ mọi chiến lược kinh doanh mà họ thường triển khai và đương nhiên là những điều đó sẽ phục vụ cho việc đưa ra kế hoạch sau này của doanh nghiệp bạn tốt hơn. Hiểu đối thủ cạnh tranh ắt bạn sẽ biết cách làm cho mình vươn cao hơn với những gì đối thủ đang nhiên đi đôi với vô vàn lợi ích lớn thì doanh nghiệp cũng sẽ phải đối mặt với rủi ro khi các ứng viên được phỏng vấn tuyển dụng ấy lại là gián điệp của đối thủ cử sang để khai thác thông tin mật của bạn. Nên bạn cần phải hết sức cẩn thận khi tuyển dụng nhân tài từ nguồn này nhé. Tuyển dụng sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệp“Tuyển dụng đâu cần quá xa hoaSinh viên nghèo cũng có thể khởi xướng Chỉ cần có họ quyết tâm “bành trướng” Ham học hỏi chẳng mấy mà thành công” Sinh viên mới tốt nghiệp ra trường cũng là một trong những nguồn tuyển dụng được doanh nghiệp chú trọng. Bởi vì là do đây là các ứng viên “mới tinh” chưa có kinh nghiệm nào về trình độ cũng như là những sự va chạm ngoài xã hội nên rất dễ sai khiến và điều hành, mặt khác chi phí trả lương cho đối tượng này cũng sẽ thấp hơn nhiều so với những người đã có kinh nghiệm làm việc chuyên đoạn thơ sau đây sẽ là phần cuối trước khi bài viết phỏng vấn xin việc được kết thúc, mời các bạn đón xem các câu hỏi phỏng vấn"Nghề tuyển dụng cần phải đu xu hướng Facebook zalo giật tít ngayĐăng bài nhớ cho thêm chút muốiKhách đọc mặn mà khách mới xem Quá nhiều khía cạnh tính toán thêmNào công nào việc nào quy chế Phổ biến tận tình nếu có thể Hướng dẫn đồng hành thực hiện là dễ mà lại chẳng hề dễ Vì tuyển dụng cũng phải có nguồnNguồn trong nguồn ngoài không quan trọngMiễn là đủ điểm thoả ước mong" Bên cạnh đó, sinh viên thường là phải đối tượng luôn tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và năng động, họ luôn là những người dám nghĩ và dám làm, có ý tưởng mới mẻ táo bạo mang tính chất đột phá... Cho nên đây cũng là một trong những yếu tố mà mọi nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng từ nguồn nhân lực này mặc dù họ chưa hề có kinh Đánh giá nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 1. Ưu điểm- Đây thường là người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ Những người này thường có cách nhìn mới đối với doanh Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản Tránh xảy việc xung đột về tâm lý như chia bè kéo phái, gây mâu thuẫn của những người Chất lượng lao động được thay đổi. phỏng vấn xin việc- Tránh gây sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn Đáp ứng được những mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê các nhân viên giàu kinh nghiệm từ những công ty khác, như vậy có thể giảm nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng? Những câu hỏi phỏng vấn thường gặp?2. Nhược điểm- Tốn chi phí và thời gian vào việc chiêu mộ vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ và hướng dẫn các nhân viên thích nghi với môi trường Chiêu mộ từ bên ngoài quá nhiều sẽ gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong doanh nghiệp. phỏng vấn tuyển dụng- Cần có thời gian để xác định được điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên Sự cạnh tranh của thị trường về các loại ứng viên cần Những nhân viên mới có thể là người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng sẽ rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu Kết luậnNói chung việc phỏng vấn tuyển dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo yếu tố đúng người, đúng việc và đúng thời điểm luôn là một bài toán khó mà chưa có đáp án chính xác. Vậy nên là nhà tuyển dụng của một doanh nghiệp lớn bạn hãy tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau sau đó xem xét, đánh giá và đi đến kết luận cuối cùng. Mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những lợi thế và hạn chế riêng khác nhau tuy nhiên nếu khai thác được những thông tin đó một cách triệt để thì bạn sẽ có thể tuyển dụng được những nhân tài thực sự, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của tổ không quá khó để nhận biết nguồn phỏng vấn tuyển dụng đúng không các bạn? Tuy nhiên nếu muốn sở hữu các tài năng thực sự về công ty mình thì hãy vận dụng tối đa sự hiểu biết của mình kết hợp với kinh nghiệm hiện có để đạt được kết quả như mong đợi bạn nhé. Để tham khảo thêm những bí quyết hay kinh nghiệm chia sẻ hữu ích khác hãy truy cập thường xuyên, chắc chắn bạn sẽ cảm thấy hài lòng với các thông tin mà chúng tôi đưa ra. Dưới đây là Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực dùng trong các bài Khóa Luận, báo cáo, tiểu luận. Hy vọng tài liệu dưới đây giúp cho các bạn sinh viên có thêm được tài liệu bổ ích khi làm bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,… của riêng mình. Trong quá trình viết bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,.., nếu các bạn không có thời gian hoàn thành, không biết bắt đầu từ đâu các bạn có thể liên hệ với dịch vụ viết bài trọn gói để được hỗ trợ. ………………………………………………………………………  Các nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.  Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địnhđúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực 2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn  Đào tạo trong công việc Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. – Đào tạo theo kiểu học nghề. Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. – Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo. Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn – Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ. Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ. Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình.  Đào tạo ngoài công việc Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi côngviệc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm – Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. – Cử đi học tại các trường chính qui. Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ. – Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. – Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đượcchương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. – Phương pháp đào tạo từ xa. Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc. – Mô hình hóa hành vi. Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó. – Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ. Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng. …………………………………………………………………………. Trên đây là Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch dự án được Luận Văn Tốt viết ra để hỗ trợ các bạn, có thể dùng tham khảo khi viết bài luận văn thạc sĩ của mình, nếu gặp bất kỳ khó khăn gì trong làm bài, các bạn có thể liên hệ với mình để được hỗ trợ viết bài điểm cao trọn gói của Luận Văn Tốt. Mình tên là Nguyễn Thị Hiền, năm nay 32 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ trường Đại học Tài Chính, mình hiện nay Chuyên phụ trách nội dung trên website Luận Văn Tốt được thành lập từ năm 2010, nhóm gồm các thành viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại khá giỏi từ các trường Đại học trên cả nước, với niềm đam mê viết lách, soạn thảo văn bản, phân tích kinh tế, chúng mình nhận hỗ trợ sinh viên, học viên cao học hoàn thành tốt bài luận văn, khóa luận – Hoặc ZALO Post Views 460 Tuyển dụng là quy trình diễn ra khi doanh nghiệp cần thay thế một nhân viên cũ đã nghỉ việc/ không thể tiếp tục công việc. Thông thường, khi được thông báo về vị trí cần tuyển, bộ phận Nhân sự sẽ sử dụng nhiều kênh khác nhau để thông tin và tiếp cận với ứng viên tiềm năng. Cùng với sự phát triển của xã hội và khoa học – công nghệ, các nguồn tuyển dụng cũng trở nên ngày một phong phú hơn – từ giới thiệu nội bộ, mạng xã hội cho đến biển quảng cáo ngoài dungTổng quan các nguồn tuyển dụng hiện nay của doanh nghiệpQuy trình các bước tuyển dụng nguồn nhân lực bắt đầu từ chuẩn bị, thông báo, thu nhận, lọc hồ sơ, sắp lịch phỏng vấn, sau đó là thử việc thường từ 1-2 tháng trước khi quyết định tuyển chính thức. Sau khi xây dựng xong bản mô tả công việc, bộ phận Nhân sự sẽ bắt đầu giai đoạn tìm kiếm ứng viên trên các phương tiện truyền có nhiều kênh khác nhau, các nguồn tuyển dụng nhân sự có thể được phân thành hai loại chính sau đâyNguồn tuyển dụng bên trongDoanh nghiệp có thể tìm thấy những ứng viên tài năng nhất ngay từ trong nội bộ đội ngũ nhân viên hiện tại. Những nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp phổ biến có thể kể đến nhưChuyển giao Trong trường hợp này, doanh nghiệp thuyên chuyển một nhân viên từ công việc hiện tại sang vị trí tương tự đang thiếu cử Doanh nghiệp có thể lựa chọn tiến cử một nhân viên giỏi lên vị trí cao hơn, trách nhiệm hơn với mức lương tốt thiệu Thay vì mất thời gian tìm ứng viên, doanh nghiệp có thể nhờ nhân viên giới thiệu người quen/ bạn bè vào vị trí đang tuyển dụng. Dựa trên quan hệ cá nhân, nhân viên của bạn sẽ giới thiệu người quen có đủ năng lực phù hợp với công viên cũ Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể cân nhắc liên hệ lại với nhân viên cũ từng đạt được thành tích tốt trong thời gian làm việc tại công ty. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể đề nghị nhân viên sắp nghỉ kéo dài thời gian phục vụ cho công ty hơn – cho đến khi tuyển được ứng viên phù tuyển dụng bên ngoàiTrong trường hợp không tìm được ứng viên nội bộ thích hợp, doanh nghiệp sẽ cần phải dựa vào các nguồn tuyển dụng bên ngoài – bao gồmQuảng cáo Phương pháp tuyển dụng này thường được sử dụng cho các vị trí cấp cao. Doanh nghiệp có thể đặt quảng cáo trên báo, tạp chí chuyên môn hoặc mạng xã hội Facebook, LinkedIn, Thông thường, kênh quảng cáo sẽ mang về số lượng người nộp đơn lớn thảo ở trường đại học Trong trường hợp này, doanh nghiệp trực tiếp cử người đến các cơ sở giáo dục để đăng thông tin, tổ chức hội thảo nghề nghiệp để trực tiếp trao đổi và phỏng vấn sinh viên hội doanh nghiệp Đây là một trong các nguồn tuyển dụng hiệu quả nhưng lại thường bị bỏ qua. Một số hiệp hội doanh nghiệp thường đăng thông tin việc làm lên trang web/ mạng xã hội/ diễn đàn của họ. Bạn có thể tận dụng kênh này để nhanh chóng tiếp cận với đối tượng ứng viên cùng làm trong ngành nghề mà không phải tốn quá nhiều chi cứu các trang việc làm Thông qua những kênh thông tin như LinkedIn hoặc trang việc làm như Vietnamworks, CareerBuilder, TopCV, doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định được danh sách ứng viên cùng ngành đang làm việc cho đối thủ và chủ động liên hệ với họ bằng điện thoại, email hoặc nhắn tin trực ngoài Sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động đã dẫn đến sự ra đời của các đơn vị chuyên “săn đầu người”. Doanh nghiệp có thể cân nhắc hợp tác với các đơn vị này để tận dụng mạng lưới quan hệ sẵn có, tiết kiệm thời gian và công sức cho bộ phận Nhân giá các nguồn tuyển dụngMỗi phương thức tuyển dụng khác nhau sẽ mang lại hiệu quả trong một số trường hợp nhất định và ngược lại. Sau đây, ITD Vietnam xin đưa ra một phân tích sơ bộ về ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng nói – nhược điểm của tuyển dụng nội bộƯu điểmThúc đẩy tinh thần nhân viên Việc một nhân viên trong doanh nghiệp được thăng chức sẽ góp phần củng cố tinh thần của các nhân viên khác, thúc đẩy họ nỗ lực phát triển và cống hiến để vươn lên vị trí cao kiệm chi phí đào tạo Bạn sẽ không cần phải tốn thời gian và chi phí đào tạo lại khi chuyển nhân viên cũ qua vị trí bớt nguy cơ tuyển sai người Vì nhân viên của bạn đã có một thời gian làm việc tại công ty, bạn sẽ dễ dàng đánh giá năng lực của họ cách chính xác và công tâm hơn. Ngoài ra, các nhân viên lâu năm thường sẽ hiểu văn hóa và chiến lược của công ty sâu sắc hơn. Do đó, khi tiến cử họ, quản lý doanh nghiệp có thể yên tâm sẽ không phải lo lắng về vấn đề xung đột văn hóa hay mâu thuẫn trong cách làm dưỡng lòng trung thành Tuyển dụng nội bộ là “chất xúc tác” tuyệt vời để tăng cường lòng trung thành và sự gắn kết nhân viên, khiến họ an tâm làm việc để có cơ hội thăng điểmThiếu linh hoạt Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp sẽ không thể tìm được người có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng trong nội bộ. Việc chỉ dựa vào các nguồn tuyển dụng bên trong sẽ khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng đẩy chủ nghĩa quan liêu và thiên vị Khi quá coi trọng thâm niên làm việc, doanh nghiệp sẽ có thể đặt những nhân viên không đủ năng lực vào các vị trí quan trọng – gây ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và mối quan hệ đồng chặn tư duy đổi mới Trong những thời điểm biến động – cần đến năng lực kiên tâm, sáng tạo và thay đổi chiến lược kinh doanh, phương thức tuyển dụng nội bộ sẽ khó phát huy hiệu quả. Đối với những ngành công nghệ số như thương mại điện tử – yêu cầu đội ngũ nhân viên trẻ, nhạy bén với công nghệ và thời cuộc – doanh nghiệp nhìn chung không nên ưu tiên phương thức tuyển dụng thêm 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19Ưu – nhược điểm của tuyển dụng bên ngoàiƯu điểmSố lượng ứng viên lớn Tuyển dụng bên ngoài cho phép doanh nghiệp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng hơn – từ đó gia tăng khả năng tìm được ứng viên phù điều kiện đổi mới Khi một nhân viên mới gia nhập công ty, họ cũng đồng thời mang theo những kỹ năng và kinh nghiệm đã học hỏi được từ công ty cũ. Đây là cơ sở để doanh nghiệp phát triển những ý tưởng mới, duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị điểmẢnh hưởng đến tinh thần nhân viên Khi một người mới từ bên ngoài gia nhập công ty, nhân viên hiện tại của bạn có thể cảm thấy mất tinh thần và cho rằng vị trí này đáng lẽ phải thuộc về họ. Điều này, nếu xảy ra, sẽ dẫn tới mâu thuẫn và xích mích nội bộ. Một số nhân viên thậm chí có thể rời bỏ doanh nghiệp để đi tìm cơ hội giảm năng suất Trong tình huống nêu trên, nhân viên cũ của bạn có thể quyết định không hợp tác với nhân viên mới. Vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, đặc biệt khi doanh nghiệp tuyển người bên ngoài để thay thế các vị trí cấp kém Tuyển dụng bên ngoài yêu cầu doanh nghiệp phải bỏ chi phí quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, sắp xếp phỏng vấn và đánh giá năng lực. Nếu không thành công, doanh nghiệp sẽ phải lặp lại toàn bộ quá trình này từ ro không phù hợp văn hóa Trong một số trường hợp, nhân viên mới sẽ không thể thích ứng được với văn hóa hay phong cách làm việc của công ty – dẫn tới quyết định nghỉ tuyển dụng nào hiệu quả nhất?Trong thời đại công nghệ số hiện nay, số lượng các nguồn thông tin tuyển dụng là không thể kể xiết. Việc xác định ứng viên biết được thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp từ kênh nào là điều không hề dễ dàng. Do đó, thật khó để quyết định nên dành nhiều thời gian và nguồn lực cho kênh nào chung, doanh nghiệp nên cố gắng đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhất có thể để khắc phục những khó khăn trong tuyển dụng – đồng thời duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị thêm Xây dựng thương hiệu tuyển dụng – Quy trình 8 bước chi tiếtKết luậnTuyển đúng người luôn là bài toán khó dành cho doanh nghiệp – ngay cả với cấp quản lý nhân sự lâu năm. Trong thời đại biến động hiện nay, việc hiểu rõ và tận dụng tốt các nguồn tuyển dụng là bước đầu tiên để tối ưu hóa chiến lược thu hút nhân tài – làm nền tảng tối ưu doanh thu, nâng cao kỹ năng cấp quản lý, cũng như nuôi dưỡng sự gắn kết nhân khảoUnderstanding Recruitment Sources. Truy cập ngày 18/11/ Meaning and Sources of Recruitment. Truy cập ngày 18/11/ Common Recruiting Sources, Best Places to Recruit Employees and What to Know About Each. Truy cập ngày 18/11/ Process HRM, External and Internal Sources. Truy cập ngày 18/11/ Vietnam Center for Management Development VNCMD là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam itdhcmc hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY! [FREE EBOOK] Talent Management & Development Trích từ bộ sách kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp “The Encyclopedia of Human Resource Management” – đồng biên soạn bởi chuyên gia William J. Rothwell [FREE EBOOK] Talent Management & Development Trích từ bộ sách kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp “The Encyclopedia of Human Resource Management” – đồng biên soạn bởi chuyên gia William J. RothwellBài viết liên quanNâng tầm kỹ năng Quản trị & Nhân sự với các khóa đào tạo của ITD Đăng ký nhận bản tin Cập nhật các tin tức mới nhất về Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cùng các chương trình đào tạo và hội thảo lãnh đạo sắp tới. • Hiểu được khái niệm, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. • Thực hiện được các bước tuyển dụng nguồn nhân lực. • Biết cách đánh giá, lựa chọn ứng viên. • Xác định được các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng. • Làm quen với một số vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân sự • Có kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân sự quốc tếResearchGate has not been able to resolve any citations for this has not been able to resolve any references for this publication.

có mấy nguồn tuyển dụng